Lukk
Hva leter du etter?
Lukk
Kontakt oss

    Omorganisering og nedbemanning

    Kompetanseområde

    Dalan advokatfirma har bistått i en rekke omstrukturerings- og nedbemanningsprosesser for bedrifter, og dette er prosesser vi opplever at det stadig er behov for bistand på.

    Reglene på området er omfattende og oppfattes av mange som kompliserte. Kravene til dokumentasjon er også krevende. Rettslig bistand kan også oppfattes hensiktsmessig for å få til en effektiv prosess.

    I tillegg bistår vi jevnlig ansatte som opplever å være overtallige i slike prosesser. Vi opplever at våre klienter, både ansatte og bedrifter i disse prosessene opplever en trygghet ved å bli bistått av våre advokater og at prosessene blir håndtert på en effektiv og faglig godt forankret måte.

    Mange bedrifter vil fra tid til annen oppleve et behov for å gjøre justeringer i driften som innebærer endringer i enkelte stillingers innhold og/eller gjennomføre nedbemanninger som innebærer overtallighet av ansatte.  Oppsigelse ved overtallighet pga. nedbemanning og/eller omstrukturering er alvorlig for de ansatte som rammes. Arbeidsmiljøloven stiller et saklighetskrav for at slike oppsigelser pga. arbeidsgivers forhold skal være lovlige, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Saklighetskravet er videre utviklet i rettspraksis. Det stilles strenge vilkår til prosessen og til begrunnelsen for at slike oppsigelser eller endringsoppsigelser (vesentlige endringer i en ansatts arbeidsoppgaver) er lovlige.

    Ved nedbemannings- og omstillingsprosesser i staten er det egne regler i statsansatteloven som gjelder.

    Reglene her er til dels vesentlig annerledes enn reglene i arbeidsmiljøloven. Reglene om nedbemanningsprosesser i staten omtales ikke nærmere her.

    For det første må det være et saklig behov for oppsigelsen pga. nedbemanningen/omstruktureringen. I dette kreves som et minimum at det er en reell nedbemannings- eller omstruktureringsprosess. Skjulte individuelle oppsigelser som gjennomføres under dekke av å være en nedbemanningsprosess vil ikke anses lovlige. Behovet for endringer må også være permanent. Hvis det er midlertidige problemer skal permittering benyttes.

    Bedriftene har i utgangspunktet en vid adgang til selv å bestemme hvordan virksomheten skal organiseres, hva virksomheten skal drive med etc. slik at hovedvilkåret om saklig behov/grunnlag ofte er oppfylt. Typiske grunnlag vil være behov for kostnadsreduksjoner, resultat-forbedringsbehov eller å styrke konkurransesituasjonen til bedriften. Dokumentasjon for at et saklig behov er vurdert å foreligge og konsekvensene av dette vil imidlertid måtte foreligge.

    I saklighetskravet er det imidlertid også et krav om en saklig utvelgelse av den ansatte som blir sagt opp. Både kretsen for utvelgelse (hvilke ansatte som blir vurdert for oppsigelse) og kriteriene for utvelgelse (hvilke kriterier som vektlegges ved utvelgelsen av ansatte) må være saklig. I tillegg skal det foretas en interesseavveining hvor bedriftens behov for å gjennomføre oppsigelsen skal veies opp mot hvordan en oppsigelse vil ramme den enkelte ansatte.  Som hovedregel skal hele bedriften være utvelgelseskrets. Mindre kretser kan imidlertid anses saklig, for eksempel hvor bedriften har avdelinger/enheter med stor geografisk avstand eller vesentlig forskjell i type virksomhet el. I rettspraksis foreligger det mange eksempler på bedrifter som har trådt feil ved vurderingen av dette kravet til krets og hva som må til for å snevre inn kretsen.

    Kriteriene for utvelgelsen må også være saklige. Det er vanlig å vektlegge flere kriterier og hvor enkelte kriterier vektlegges mest. Typiske kriterier er kompetanse, ansiennitet, personlig egnethet (oppnådd salgstall el.) og sosiale hensyn (alder, eneforsørger).

    Såkalte utenforliggende hensyn kan ikke vektlegges. Herunder er typiske kriterier som kjønn, rase, trynefaktor el.

    For bedrifter med tariffavtale, er det viktig å være klar over at tariffavtalen kan ha regler som i særlig grad krever at ansiennitet vektlegges.

    Også kravet til saklige kriterier for utvelgelsen medfører fra tid til annen rettslige etterspill. Særlig vektingen av kriteriene og vurderingen av de ansatte opp mot kriteriene kan det være uenighet om. Dette gjelder særlig i prosesser hvor det er vektlagt mer skjønnsmessige kriterier. Det er viktig å gjennomføre en grundig prosess og vurdering rundt dette.

    Ansatte som vurderes for oppsigelse har også rett til å bli vurdert for annet passende arbeid i bedriften. Dersom slik stilling foreligger i bedriften er det ikke saklig grunnlag for oppsigelse. Det er imidlertid ikke krav til å opprette en ny stilling.

    For at en omstrukturerings- og/eller nedbemanningsprosess skal bli stemplet saklig og dermed lovlig, viser rettspraksis at prosessen som er ført forut for selve oppsigelsen blir grundig vurdert. Dokumentasjon for at bedriften har foretatt en grundig vurdering av behov, vurdering av krets- og kriterier, samt gjennomført interesseavveining er avgjørende. I tillegg må det fremkomme at annet passende arbeid er vurdert.

    Forut for at beslutninger om oppsigelser blir fattet er det også krav til drøfting med den enkelte ansatte som ved individuelle oppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Ved masseoppsigelser (over 10  ansatte) er det også krav til særskilte utvidede drøftinger med tillitsvalgte forut for beslutningen. Drøftingspliktens formål er å sikre at alle relevante sider av en sak blir opplyst forut for at bedriften fatter sin beslutning. Ofte er det å anbefale å ha med tillitsvalgte eller andre ansattrepresentanter tidlig i prosessen også ved oppsigelser av færre enn 10 ansatte for å sikre at det foretas grundige vurderinger og at eventuelle alternativer til oppsigelser blir vurdert.

    God dokumentasjon gjennom hele prosessen er helt avgjørende.

    Vær klar over at ansatte som har blitt oppsagt i forbindelse med en nedbemannings eller omstruktureringsprosess har fortrinnsrett til ny stilling i bedriften i et år etter oppsigelsen dersom vedkommende har kompetanse til å fylle stillingen.

    Ved saklig grunnlag for omstrukturerings- og/eller nedbemanningsprosessen og grundig dokumentasjon av prosessen vil en oppsigelse av ansatte kunne gjennomføres.

    Selve oppsigelsesbrevet må være skriftlig og formriktig.

    Mottakelsen av oppsigelsesbrevet gir den ansatte rettigheter knyttet til å kreve forhandlinger og til å forfølge oppsigelsens saklighet rettslig. Ved en rettslig prosess kan den ansatte også kreve å stå i stilling under den rettslige prosessen.

    Et alternativ til oppsigelse kan være at partene blir enige om en sluttavtale eller endring i stilling. Dette kan være naturlig å ta opp i det individuelle drøftingsmøtet med den ansatte. Alternativt er det også vanlig at bedrifter velger å tilby fastsatte sluttpakker til alle ansatte som vurderes overtallige, hvor det også kan tas inn individuelle tillegg knyttet til ansiennitet eller alder. Sluttavtaler eller enighet om ny stilling har den fordelen at forholdet er endelig fastsatt, mens det ved oppsigelser kan bli et rettslig etterspill. Behovet for- og mulighetene for slike alternative løsninger må vurderes i det konkrete tilfelle.


    Tonje Liavaag
    Partner / Advokat
    Svein Steinfeld Jervell
    Partner / Advokat

    Se hele teamet