Varsling

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidstakers varsling må være forsvarlig. Det betyr i første rekke at varsling bør skje i samsvar med arbeidsgivers rutiner for varsling.

I kravet til forsvarlighet ligger at arbeidstaker i tilbørlig grad skal ta hensyn til arbeidsgivers interesser i måten det varsles på. Dette vil ofte tilsi at arbeidstaker i første rekke må varsle internt, før arbeidstaker varsler offentlig (for eksempel i media eller andre offentlige kommunikasjonskanaler).

Arbeidstaker vil uansett;

• ha rett til å varsle verneombud, tillitsvalgte eller arbeidsmiljøutvalg (AMU); og
• ha rett til å varsle tilsynsmyndigheter eller offentlige myndigheter (Arbeidstilsynet, Skatteetaten, Datatilsynet, Konkurransetilsynet mm).

I forsvarlig varsling ligger også et forbud mot å benytte varslingsinstituttet for å komme med bevisst uholdbare beskyldninger. Slike beskyldninger faller utenfor varslervernet. Det må likevel ikke stilles for strenge krav, idet varsler må gis anledning til å varsle om noe han oppfatter er riktig, men som viser seg å være feil. Varselet vil medføre at arbeidsgiver setter i gang undersøkelser / granskinger som vil fange opp slike feil. Det er bevisste feilvarslinger fra arbeidstaker som ikke er beskyttet, der arbeidstaker varsler mot bedre vitende. Feilmarginen må likevel ses i sammenheng med arbeidstakers fremgangsmåte. Ved varsling i media stilles det trolig strengere krav til arbeidstakers aktsomhet i måten vedkommende uttrykker seg på.

Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstakers varsling ikke har vært forsvarlig, har arbeidsgiver bevisbyrden for dette. Det skal en del til før varsling anses uforsvarlig. Terskelen for varsling er ikke spesielt høy. Det skal være en lav terskel for arbeidstaker å ta opp forhold med arbeidsgiver.

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-4 plikter offentlige myndigheter som mottar varslinger å hindre at andre får kjennskap til arbeidstakers navn eller andre opplysninger som identifiserer varsleren. Denne plikten påhviler også den enkelte som utfører arbeid eller tjeneste for mottakerorganet.

Offentlige myndigheters taushetsplikter gjelder også overfor sakens parter (bl.a. virksomheten som varselet gjelder) og representanter på vegne av partene. Denne regelen om taushetsplikt går foran de alminnelige forvaltningsrettslige regler om partsinnsyn.

Det følger av § 2 A-2 at gjengjeldelse overfor varsleren er forbudt. Dette gjelder direkte for gjengjeldelse i form av:

1. Advarsel
2. Oppsigelse
3. Avskjed

Det gjelder også alle former for indirekte gjengjeldelse, for eksempel uteblitt lønnspålegg, at arbeidsoppgaver fratas eller overføres andre, ulike former for forskjellsbehandling osv.

Dersom det fremlegges opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse mot varsling eller forberedelse til varsling, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren eller innleieren sannsynliggjør noe annet. Det gjelder med andre ord særlige bevisregler, som er satt til å beskytte varsleren.

Den som blir utsatt for gjengjeldelse etter varsling har krav på oppreisning (tort og svie) og erstatning for økonomisk tap. Arbeidsgiver trenger ikke å ha utvist skyld for at arbeidstaker skal tilkjennes oppreisning.

Det er arten og alvorlighetsgraden av gjengjeldelsen som i første rekke avgjør oppreisningsbeløpets størrelse. Forhold på arbeidstakers side, herunder om vedkommende er å bebreide, så vel som forholdene, vil også være av betydning. I rettspraksis har det blitt akseptert oppreisning på kr. 100 000 og kr. 150 000. Det skal nok imidlertid en del til før oppreisningen er i denne størrelsesorden.

Når det gjelder det økonomiske tapet, vil dette normalt utgjøre lønnstapet ved gjengjeldelse i form av oppsigelse eller avskjed. Utmålingen av erstatningskravet vil da trolig skje ut fra de føringer som gjelder for oppsigelses- / avskjedssaker, dvs. i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-12.

I praksis opplever vi at det gjennomføres en del varslinger fra arbeidstaker i forbindelse med at arbeidsgiver har tatt opp negative forhold med arbeidstaker. Dette kan være i forbindelse med advarselsaker, men også i forbindelse med oppsigelsessaker / avskjedssaker. Det er ikke slik at en varsling kan hindre gjennomføringen av saklige advarsler, oppsigelser og avskjeder. Varselet må imidlertid vurderes på en saklig måte, slik at de faktiske forhold med betydning for saken blir avdekket.