Arbeidstakers rett til å heve arbeidskontrakten

Vi har bistått i en rekke slike saker og har høy kompetanse på området. Vi bistår gjerne om du er i en tilsvarende situasjon. Kontakt meg gjerne på telefon eller mail for en gjennomgang av din sak for å vurdere om vilkårene er oppfylt.

1. Ulike opphørsmåter

En arbeidskontrakt sies normalt opp ved at arbeidstaker inngir en oppsigelse eller arbeidsgiver gir den ansatte en oppsigelse eller avskjed. Midlertidige kontrakter avsluttes på det tidspunktet som er angitt i arbeidskontrakten eller når det midlertidige oppdraget er avsluttet.

Les mer om oppsigelser fra arbeidsgiver her.

Les mer om avskjed her.

Les mer om arbeidstakers oppsigelse her.

En annen forholdsvis vanlig avslutningsform er en enighetsavtale mellom partene om å avslutte arbeidsforholdet, som ofte inngås i form av en fratredelsesavtale eller muntlig enighet. En avtale om å avslutte arbeidsforholdet mellom partene kan typisk være vanlig å inngå i situasjoner der partene har kommet i konflikt av ulike årsaker, eksempelvis om arbeidstakers arbeidsprestasjon holder mål eller om lojalitetsplikten i arbeidsforholdet er overholdt, men kan også være aktuelt der det er manglende oppdrag og en mulig nedbemanningssituasjon. For arbeidsgiver vil det ofte være en fordel å inngå en fratredelsesavtale med den ansatte fremfor å gå til oppsigelse eller avskjed, da slike rettslige skritt gir den ansatte rettigheter og det kan være usikkert om bevisene holder for å bevise en saklig oppsigelsesgrunn/avskjedsgrunn.

Les mer om sluttavtaleforhandlinger her.

En annen mer ukjent opphørsmåte for arbeidskontrakten er arbeidstakers heving av arbeidskontrakten. Det er dette som er tema for denne artikkelen.

2. Arbeidstakers heving av arbeidskontrakten – arbeidskontrakten opphører umiddelbart

Arbeidsgiver kan bringe arbeidsforholdet til umiddelbart opphør gjennom å gi en avskjed. Retten til å avskjedige fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-14 (1), hvor det står:

«Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.»

Terskelen for avskjed er ifølge ordlyden begrenset til de alvorlige tilfeller av brudd på arbeidskontrakten fra arbeidstakers side der arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av kontrakten.

Noen tilsvarende rett for arbeidstaker til å umiddelbart bringe arbeidsforholdet til opphør finnes ikke regulert i arbeidsmiljøloven. Ved å lese loven isolert, kan det synes som om arbeidstakers mulighet er begrenset til å kunne avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse med tilhørende arbeidsplikt i oppsigelsestiden, om arbeidstaker ikke kommer til enighet med arbeidsgiver om noe annet ved en fratredelsesavtale el.

Arbeidstaker kan imidlertid ha rett til å heve arbeidskontrakten ved grove pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold fra arbeidsgivers side. Hevingsretten blir på mange måter motsatsen til arbeidsgivers avskjedsrett.

Det rettslige grunnlaget for arbeidstakers hevingsrett følger av de alminnelige obligasjonsrettslige prinsippene om heving i kontraktsforhold som også er gjeldende i arbeidsforhold.

Rettspraksis har anerkjent at det foreligger hevingsrett for arbeidstaker der arbeidsgiver har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Rettslig teori har også akseptert dette. Hjemmelen er alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Det vises blant annet til den såkalte «apotekerdommen» avsagt av høyesterett (Rt. 1997 s. 1506). I saken var det på det rene at det ikke var gitt en oppsigelse verken fra arbeidstaker eller arbeidsgiver. Likevel ble arbeidsforholdene til tre ansatte ansett som opphørt og arbeidstakerne ble tilkjent erstatning fra arbeidsgiver. Det ble lagt til grunn at arbeidsgiveren i dette tilfelle vesentlig hadde misligholdt sine forpliktelser overfor arbeidstakerne og at det var grunnlag for erstatning for lidt tap basert på alminnelige kontraktsrettslige prinsipper om heving. Uttalt at det skal meget til for at det kan bli tale om vesentlig mislighold og erstatning fra en arbeidsgiver på grunn av forhold ved arbeidsmiljøet knyttet til kommunikasjon og samarbeid, men etter en helhetsvurdering ble det ansett å være tilfelle her.

3. Hva gir hevingsgrunn – grove pliktbrudd og vesentlig mislighold

Som nevnt er terskelen for at arbeidstaker skal anses å ha hevingsrett med adgang til å avslutte arbeidsforholdet med umiddelbar virkning høy. Det må foreligge grove pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsgivers plikter i arbeidsforholdet. Det må foretas en konkret helhetsvurdering i det enkelte tilfelle for å avgjøre om denne terskelen er nådd. Et relevant moment å hensynta i denne helhetsvurdering er om arbeidstaker har varslet arbeidsgiver om forholdene, slik at arbeidsgiver har fått en anledning til å rette opp i de kritikkverdige forholdene forut for at heving skjer.

Det foreligger en rekke type pliktbrudd og mislighold som etter en konkret helhetsvurdering kan anses å være så alvorlige at det gir arbeidstakers hevingsgrunn. Her nevnes noen eksempler, uten at listen er ment å være uttømmende:

• Manglende utbetaling av skyldig lønn, sykepenger eller feriepenger til den ansatte grunnet manglende evne eller vilje.
• Manglende oppfyllelse av lovpålagte plikter til å ha pensjons- og forsikringsordninger
• Grove sikkerhetsbrudd ved mangel på utstyr eller manglende sikkerhetsrutiner el.
• Grov forsømmelse av omsorgsplikten og tilretteleggingsplikten under sykdom hos ansatte
• Manglende oppfølging av trakasserings- og mobbesaker
• Manglende oppfølging av varslingssaker, herunder grove gjengjeldelsessaker
• Arbeidsgivers bevisste utestengelse eller påførte hindre for at den ansatte skal kunne gjøre jobben sin, eks. endre kode for nøkkelkort/passord for innlogging i arbeidsgivers datasystemer el.
• Grov tilsidesettelse av preseptorisk lovgivning så som arbeidstidsregler mm
• Grove mangler ved oppfølging av de ansattes rett til et fysisk og psykososialt forsvarlig arbeidsmiljø.
• Diskrimineringssaker
• Grovt mislighold av lojalitetsplikten overfor ansatte
• Sjikanerende handlinger overfor arbeidstaker, herunder eksempelvis et stadig press for å få den ansatte til å si opp selv, fremføring av usanne beskyldninger mot ansatte el.
• Arbeidsgivers manglende sikring av ansattes adgang til å utføre sitt yrke på en forsvarlig måte.
• Vesentlige samarbeidsproblemer, kritikkverdig lederstil el.

Som en samlebetegnelse er det grove tilfeller av tilsidesettelse av arbeidsgivers omsorgsplikt overfor den ansatte som begrunner et sterkt svekket/manglende tillitsforhold til arbeidsgiver som kan legitimere en hevingsadgang for arbeidstaker.

4. Heving medfører erstatningsplikt for arbeidsgiver

En heving innebærer erstatningsplikt for arbeidsgiver overfor arbeidstaker for hans/hennes økonomiske skade grunnet misligholdet, herunder også eventuelt fremtidig tap av inntekt. Aktuelle erstatningsposter kan dermed være allerede lidt tap i form av tapt lønnsinntekt, sakskostnader med saken, fremtidig lønnskostnad.

Det følger av den alminnelige obligasjonsrettens hevingsinstitutt at heving av kontrakt gir erstatningsplikt for den part som på vesentlig måte har misligholdt kontrakten. Så er også tilfelle ved vesentlig mislighold av arbeidskontrakten og hevingsrett overfor arbeidsgiver.

5. Heving av arbeidskontrakten før tiltredelse

En særskilt problemstilling gjelder om partene har rett til å heve arbeidskontrakten før tiltredelse. Arbeidsgiver kan ha oppdaget at den ansatte har gitt uriktige opplysninger om sin kompetanse/utdanning el. Arbeidstaker kan ha blitt gjort kjent med at arbeidsgiver mangler en lisens som er nødvendig for å utøve yrket eller faktisk ikke har inngått bindende rammeavtaler som oppgitt el.

Det er alminnelig akseptert at begge parter kan ha en hevingsrett forut for tiltredelsen etter en konkret vurdering. Hevingsretten beror igjen på den alminnelige obligasjonsretten og avtaleretten og er ikke lovhjemlet. Terskelen for å ha hevingsrett før tiltredelse er høy som i ellers i obligasjonsretten, hvor det kreves grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av kontrakten, jf. ovenfor. Hevingsrett gir som ellers erstatningsplikt for eventuelt økonomisk tap. Da partene i mange sammenhenger ikke har innordnet seg i større utstrekning før tiltredelse, er det vår oppfatning at hevingsrett i større grad i praksis aksepteres forut for tiltredelse i et arbeidsforhold enn i andre sammenhenger.