Lukk meny
Aktuelt   Arbeidsrett   korona    06.03.2020

Koronaviruset kan medføre adgang til permittering av ansatte

Av Tonje Liavaag

Det meldes stadig om nye konsekvenser av koronaviruset (covid-19), også for norske selskaper. Enkelte bransjer er særlig hardt rammet, så som flyselskapene og reiselivsbransjen. Men også selskaper som blant annet har avtaler om råvareleveranser fra land som har innført karantene for produksjonsfabrikkene er påvirket. Når råvareleveransene uteblir kan konsekvensen bli at de norske selskapene blir tvunget til driftsstans eller driftsinnskrenkning. Andre selskaper melder om at de har innført karantene for ansatte som har vært i utlandet i områder med høy smittefare, for å verne andre ansatte mot mulig smitte. Det er umulig å forutse det endelige omfanget av epidemien.

Kan koronaviruset gi adgang til permittering av ansatte?

Et spørsmål som oppstår i denne forbindelse er om koronaviruset kan gi norske selskaper adgang til å permittere ansatte. Permittering er et virkemiddel selskaper kan benytte ved midlertidige forstyrrelser i den ordinære drift som ikke skyldes arbeidstakerne. Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig delvis er fritatt sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig.

Reglene for når permitteringer kan iverksettes er i hovedsak ikke lovregulert og følger av sedvanerett / tariffavtaler, med unntak av lønnsplikten ved permittering som følger av permitteringslønnsloven. I utgangspunktet er det de samme reglene som må være oppfylt for at permitteringer kan iverksettes, uavhengig av årsaken til de midlertidige forstyrrelsene. Det må dermed foretas en konkret vurdering av hvordan koronaviruset har påvirket selskapet for å fastslå om vilkårene for permittering er oppfylt eller ikke. Det er med andre ord hvordan forholdet påvirker virksomheten i bedriften, og ikke de ansatte, som er sentralt.

Hovedvilkåret for at permittering skal være lovlig er at permitteringen må være saklig. I saklighetskravet ligger et krav om at permitteringen anses nødvendig for bedriften i en midlertidig periode pga. driftsstans eller lignende. Typiske tilfeller hvor permittering vil anses saklig er ved midlertidige ordremangler og fulle lager, og hvor det av denne grunn vil være behov for kostnadsreduksjoner i form av reduksjon av lønnskostnader, eller ved hel eller delvis produksjonsstans som følge av mangel på råvarer. For selskaper som opplever slike situasjoner grunnet koronaviruset vil vilkåret kunne være oppfylt.

En situasjon som vanskeligere kan oppfylle vilkårene for permittering, er tilfeller der norske selskaper av eget tiltak setter egne ansatte i karantene etter reise i områder med stor spredningsfare som et sikkerhetstiltak for å beskytte andre ansatte mot smittefare. For det første vil en slik selvpålagt karantene vanskelig vurderes å innebære en driftsstans for selskapet. Karantenen innføres jo også for å beskytte andre ansatte, ikke av hensyn til driften som sådan. Ved eksempelvis pålegg fra staten om omfattende karantene overfor en virksomhet som rammer produksjonen i vesentlig grad kan det vurderes annerledes. Dersom karantenen medfører at produksjonen uansett må begrenses / stanses fordi man mangler nødvendig personell, kan vilkåret om permittering foreligge. Det må som nevnt uansett alltid foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Før permittering iverksettes bør spørsmålet drøftes med tillitsvalgte i virksomheten. Det er ikke et direkte krav om dette, men en slik drøfting kan være hensiktsmessig for å avdekke om det er andre mulige løsninger på situasjonen som kan sikre en saklig avgjørelse, jf. hovedvilkåret om saklighet.

Permitteringer kan kun benyttes i en begrenset periode og ifølge hovedavtalen mellom LO og NHO som hovedregel ikke lengre enn 6 måneder. Så fort konsekvensen for virksomheten ikke foreligger lenger må permitteringen uansett opphøre, da vilkårene ikke lenger er oppfylt.

Varslingsregler og lønnsplikt

I utgangspunktet må de ansatte varsles 14 dager i forkant av at arbeidsgiver iverksetter en permittering. NAV varslet tirsdag 3. mars om at unntaksregelen om en varslingsfrist på kun to dager som gjelder ved «uforutsette hendelser», så som naturhendelser, vil kunne komme til anvendelse når årsaken til permitteringen skyldes konsekvenser av koronaviruset. Dersom de ovennevnte vilkårene for permittering er oppfylt kan også vilkåret om å benytte den korte varslingsfristen være oppfylt, men det må igjen vurderes konkret i det enkelte tilfelle om påvirkningen for bedriften var en uforutsett hendelse eller kunne planlegges for. Det kan argumenteres for at jo lenger tid som går fra koronaviruset ble oppdaget og advart mot før innvirkningen påvirker en virksomhet, jo bedre forutsetninger har bedriften hatt til å planlegge og forebygge de negative virkningene av viruset og konsekvensen kan være at tilfellet ikke kan kategoriseres som en uforutsett hendelse. LO argumenterer i denne retning. Det enkelte tilfelle må uansett vurderes konkret i denne sammenheng for å fastslå hvilken varslingsregel som gjelder.

Som hovedregel har arbeidsgiver lønnsplikt de første 15 dagene under permitteringen, jf.  Permitteringslønnsloven § 3 første ledd. Dette er den såkalte arbeidsgiverperiode 1. Det foreligger unntak fra denne lønnsplikten blant annet ved driftsstans eller driftsinnskrenkninger som skyldes «naturhendelser», jf. samme paragraf andre ledd. NAV har uttrykt at bestemmelsen ikke kommer til anvendelse ved permitteringer som skyldes koronaviruset, uten å begrunne dette nærmere. Arbeidsgiverorganisasjonen Virke synes å akseptere denne vurderingen uten å begrunne dette. Uten å gå nærmere inn i problemstillingen synes spørsmålet å være tvilsomt.

Avsluttende merknader

Opplever din virksomhet en eller annen negativ påvirkning som skyldes koronaviruset, kan det være hensiktsmessig å få vurdert om permittering kan iverksettes for å dempe de negative konsekvensene dette har for bedriften.

This article in English

Social Media Auto Publish Powered By : XYZScripts.com