Lukk
Hva leter du etter?
Lukk
Kontakt oss


    Aktuelt

    Oppsigelse – viktig å vite

    Arbeidsliv

    1. Hva er oppsigelse?

    Oppsigelse er avslutningen av et arbeidsforhold enten fra arbeidsgivers eller arbeidstakers side.

    2. Endringsoppsigelse

    Arbeidsgivers endring av en arbeidstakers stillings grunnpreg, eks ved endring av stillingsbrøk, nedjustering av lønn og endring av kjerneoppgavene i stillingen anses også som en avslutning av arbeidsforholdet og reglene for oppsigelse gjelder.

    3. Oppsigelsestid

    Med mindre arbeidsmiljøloven (aml.), arbeidsavtalen eller tariffavtale sier noe annet, gjelder det som hovedregel et krav om 1 måneds oppsigelsestid etter levert oppsigelse, regnet fra månedsskiftet etter oppsigelsen har funnet sted. Dette gjelder både oppsigelse fra arbeidsgiver og arbeidstaker.

    I prøvetiden er oppsigelsestiden 14 dager regner fra dato for oppsigelse om ikke annet er avtalt.

    4. Oppsigelse fra arbeidstaker – hvilke regler gjelder?

    I motsetning til en oppsigelse fra arbeidsgiver, som må være saklig begrunnet, trenger ikke arbeidstaker begrunne sin oppsigelse. Den bør imidlertid være skriftlig.

    Arbeidstaker må imidlertid på lik linje med arbeidsgiver respektere avtalt / lovpålagt oppsigelsestid og jobbe ut oppsigelsestiden, med mindre partene avtaler unntak fra dette i forbindelse med et jobbskifte.

    5. Oppsigelse fra arbeidsgiver – hva er viktig å tenke på?

    Det er strenge regler for når arbeidsgiver kan gi en ansatt oppsigelse og hvilke saksbehandlings­regler som må følges. Brudd på saksbehandlingsreglene vil ofte medføre at oppsigelsen anses ulovlig.

    Dersom du er i tvil om virksomheten har saklig grunn til å gi en arbeidstaker oppsigelse, anbefales å rådføre seg med en rådgiver, advokat eller arbeidsgiverforening.

    5.1 Krav om saklig grunn

    Det er et krav om saklig grunn for oppsigelse fra arbeidsgivers side, jf aml. § 15-7. Oppsigelse kan skyldes arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

    Du kan lese mer om oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold ved nedbemanning og omstrukturering i denne artikkelen. For videre lesning kan du også se her.

    Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, såkalt individuell oppsigelse, må begrunnes saklig. Arbeidstaker må ha brutt arbeidskontrakten sin eller lojalitetsplikten ellers overfor arbeidsgiver for at det skal foreligge saklig grunn. Om det foreligger saklig grunn vil bero på en konkret helhetsvurdering av saken.

    Ikke ethvert brudd på arbeidsavtalen gir saklig grunn for oppsigelse. Bruddene må være alvorlige. Arbeidstaker må også normalt ha fått anledning til å korrigere seg etter oppfølging fra arbeidsgivers side.

    Eksempler på saklig grunn for oppsigelse kan være:

    • Ulegitimert fravær
    • Svake arbeidsprestasjoner
    • Ordrenekt
    • Rusmisbruk
    • Brudd på lojalitetsplikten
    • Brudd på taushetsplikten
    • Sykdom etter 12 måneder med dårlig prognose
    • Samarbeidsproblemer og trakassering
    • Tap av sertifikat
    • Soningsopphold / mangelfull vandel
    • Gitt feilaktige opplysninger ved ansettelsen
    • Manglende oppfyllelse av formalkrav for stillingen
    • Straffbare forhold
    • Vold mot kollega
    • Seksuell trakassering

    Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle om det foreligger saklig grunn for oppsigelse. Vurderingene kan ofte være kompliserte. Hvilken dokumentasjon for oppsigelsesgrunnlaget som foreligger har ofte vesentlig betydning.

    Meget alvorlige brudd på arbeidskontrakten kan medføre grunnlag for avskjed med umiddelbar fratreden for arbeidstaker. Du kan lese mer om avskjed her.

    5.2 Oppsigelse i prøvetid

    I avtalt prøvetid gjelder egne regler for oppsigelse. Terskelen for oppsigelse er vesentlig lavere enn det som gjelder etter prøvetidens utløp. Grunnlaget for oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden er ifølge loven tre forhold eller en kombinasjon av disse:

    1. Arbeidstakers tilpasning til arbeidet
    2. Arbeidstakers faglige dyktighet
    3. Arbeidstakers pålitelighet

    Hvilken oppfølging den ansatte har fått fra arbeidsgiver i prøvetiden har betydning i vurderingen av om det foreligger saklig grunn for oppsigelse.

    5.3 Særlig vern mot oppsigelse

    Sykdom gir aldri saklig grunn for oppsigelse de første 12 måneder arbeidstaker er sykemeldt. Etter verneperioden kan sykdom inngå i begrunnelsen for oppsigelse dersom det ellers er saklig grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker. Spørsmålet må bero på en konkret helhetsvurdering.

    Graviditet og foreldrepermisjon i barnets første leveår gir heller ikke saklig grunn til oppsigelse.

    Det kan likevel være saklig grunn for oppsigelse av arbeidstaker det første året med sykemelding, under graviditet og første året med foreldrepermisjon av andre grunner. Bevisbyrden til arbeidsgiver for saklig grunn er skjerpet.

    5.4 Oppsigelse av virksomhetens øverste leder (daglig leder, CEO)

    Som hovedregel gjelder samme krav til saklig grunn og saksbehandling ved arbeidsgivers oppsigelse av virksomhetens øverste leder som ved oppsigelse av andre arbeidstakere.

    Aml. § 15-16 (2) åpner imidlertid for at det kan avtales mellom partene at virksomhetens øverste leder sier fra seg stillingsvernet mot en etterlønn ved fratreden. Kravet er imidlertid at dette er avtalt i en forhåndsavtale, typisk i arbeidsavtalen. Det er i utgangspunktet ingen krav til størrelsen på etterlønnen. Når øverste leder på denne måten har frafalt stillingsvernet sitt, må vedkommende fratre når styret beslutter dette. Han/hun kan ikke påberope seg at oppsigelsen er ulovlig, og kan ikke påberope seg rett til forhandling eller rett til å stå i stilling.

    5.5 Krav til drøftinger med arbeidstaker

    Før oppsigelse skal arbeidsgiver drøfte spørsmålet med arbeidstaker så langt det er mulig, jf. aml. § 15-1. Normalt skjer dette ved en innkalling til et drøftingsmøte. Arbeidstaker skal få anledning til å uttale seg om grunnlaget for oppsigelsen, komme med korrigeringer til faktum og gi merknader til det rettslige grunnlaget. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en rådgiver under drøftingene. Dette kan være en tillitsvalgt, advokat eller annen valgt rådgiver. Det må innkalles til møte i rimelig tid, slik at arbeidstaker kan skaffe seg en rådgiver. Det anbefales å utforme et referat fra møtet slik at det er dokumentert hva som fremkom i møtet fra begge parter.

    Formålet med drøftingene er at arbeidsgiver skal være sikret et så godt grunnlag som mulig for å vurdere om det er grunnlag for oppsigelse. Beslutningen om oppsigelse skal først tas etter drøftingene er gjennomført slik at relevante innspill er vurdert. Om avgjørelsen er fattet forut for drøftingsmøtet, har det ikke blitt foretatt reelle drøftinger, og lovens krav til drøftinger er dermed ikke oppfylt.

    Drøftingsmøtet benyttes også ofte til forhandlinger for å se om partene kan enes om en eventuell sluttavtale som innebærer avslutning av arbeidsforholdet. Du kan lese mer om sluttpakkeforhandlinger her.

    5.6 Krav til oppsigelsesbrevet og leveringsmåte

    En oppsigelse fra arbeidsgiver skal alltid være skriftlig. Den skal overleveres personlig eller per rekommandert brev.

    Oppsigelsesbrevet skal inneholde følgende punkter for å anses å være gyldig:

    • Adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål
    • Hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
    • Hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
    • Retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår
    • Fortrinnsrett til ny ansettelse hvis oppsigelsen skyldes nedbemanning eller andre forhold i bedriften

    5.7 Retten til skriftlig begrunnelse for oppsigelsen

    Arbeidstaker har, etter å ha mottatt en oppsigelse, rett til å kreve en skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver, hvor arbeidsgiver må oppgi de grunner som påberopes for oppsigelsen, jf. aml. § 15-4 (3).

    5.8 Retten til forhandlinger

    Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse er ulovlig kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver, jf. aml. § 17-3. Dette gjelder også i tilfeller der arbeidstaker kun vil kreve erstatning på grunn av oppsigelsen. Fristen for å fremsette krav om forhandlinger er som hovedregel 2 uker fra mottakelsen av oppsigelsen. Arbeidsgiver plikter å gjennomføre forhandlingsmøte senest innen 2 uker fra kravet er fremsatt fra arbeidstaker. Begge parter har rett til å la seg bistå av en rådgiver under forhandlingene.

    5.9 Retten til å ta ut søksmål

    Dersom partene ikke har klart å oppnå enighet under forhandlingene har arbeidstaker rett til å ta ut søksmål om oppsigelsen. Fristen for å ta ut søksmål er som hovedregel 8 uker regnet fra forhandlingenes avslutning eller – om forhandlinger ikke har vært gjennomført – fra mottakelsen av oppsigelsen. Dersom arbeidstaker kun krever erstatning, er fristen 6 måneder fra samme tidspunkt. Dersom formkrav ikke er oppfylt, jf. aml. § 15-4 (1) og (2) foreligger ingen søksmålsfrist.

    5.10 Retten til å stå i stilling

    Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår i henhold til aml. § 17-3. Videre har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen dersom søksmål er fremsatt etter de frister som følger av aml. § 17-4 og frem til saken er rettskraftig avgjort ved dom eller ved at partene har oppnådd enighet ved forlik.

    Arbeidsgiver kan fremsette en fratredelsesbegjæring overfor retten og få rettens kjennelse for fratreden tidligere dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten beslutter da også fratredelsestidspunktet. Terskelen for slik fratreden er høy.

    Retten til å stå i stilling gjelder ikke i avskjedssaker, oppsigelse i prøvetid eller for innleid eller midlertidig ansatt. Ei heller ved oppsigelse av deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV i konkrete tilfeller.

    5.11 Krav på attest

    En arbeidstaker som slutter etter oppsigelse enten fra arbeidsgivers eller arbeidstakers side har krav på skriftlig attest fra arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstaker kan be om en mer utførlig attest i arbeidsforholdet hvor dette er vanlig.

    6. Har du behov for juridisk bistand?

    • Vi kan bistå arbeidsgiver og arbeidstaker med vurderingen av om det foreligger saklig grunn for oppsigelse / avskjed.
    • Vi kan bistå med å gjennomføre en oppsigelsesprosess i tråd med saksbehandlingsreglene.
    • Vi kan bistå med utforming av oppsigelsesbrev
    • Vi kan bistå arbeidsgivere og arbeidstakere i drøftingsmøter og forhandlingsmøter.
    • Vi kan bistå i eventuelle sluttavtaleforhandlinger.
    • Vi kan bistå i prosesser for domstolene.